Prolog
Ich war immer der Meinung, dass diese Geschichte paradigmatisch für eine Überzeugung ist, die auf Kurt Lewin und Carl Rogers zurückgeht: der Lernende muss immer selbst aktiv beteiligt sein am eigenen Lernen – und schlussendlich kann man den Leuten nur helfen, sich selbst zu helfen. Der Grundgedanke dieser Philosophie hat mich immer bei meiner Arbeit als Organisationsberater begleitet, […] nämlich dass es beim Begleiten von menschlichen Beziehungen vor allem darum geht, Prozesse zu entwerfen und zu begleiten. Worin Helfer wirklich Experten werden müssen, das ist das Design und das Management von Prozessen und dabei spielt das Design, der Entwurf dieser Prozesse die entscheidende Rolle.
(Edgar H. Schein, Prozessberatung für die Organisation der Zukunft, Köln 2000, S. 15f)
Über alle Modeerscheinungen hinaus etabliert sich ein neuer Begriff in der Welt des Managements und der Beratung: Das Schlagwort von der »lernenden Organisation«. Peter Senge hat mit seinem kürzlich ins Deutsche übersetzte Buch »Die fünfte Disziplin« (1996) einen aktuellen Bedarf erkannt, persönliches Lernen mit organisationalem Lernen zu verknüpfen, sowie die verhängnisvolle Trennung von Arbeit und Lernen aufzuheben. In einer zunehmend turbulenten Welt ist Lernen das Merkwort für die Fähigkeit geworden, neue Organisationen und Prozesse und entsprechende technologische Neuerungen einzuführen und umzusetzen.
(Richard Timel, Systemische Organisationsberatung, io.d, S. 12)
Die Leitungsverantwortlichen […] brauchen Unterstützungen wie Coaching zur Erlangung von Erkenntnissen und Haltungen, wie die personenbezogene Leitungsphilosophie sich im konkreten Arbeitsalltag anwenden lässt. Für erfolgreiches Führen und Leiten mit entsprechenden Betriebsergebnissen brauchen Manager Emotionale Intelligenz, also die Fähigkeit, eigene Gefühle und die ihrer Mitmenschen wahrzunehmen und in ihr Handeln zu integrieren. Wir können davon ausgehen, dass auch weiterführende Entscheidungen sich zu einem Drittel auf rationale wissenschaftliche Fachlichkeit und zu zwei Dritteln auf Emotionale Intelligenz begründen. In Unternehmungen sind Arbeitsbedingungen erforderlich, in denen sich die Mitarbeiter entfalten können. Der eigentliche Reichtum, das eigentliche Entwicklungspotential in Organisationen sind die Mitarbeiter. Wenn sich Menschen respektiert und geachtet fühlen, entwickeln sie neue, konstruktive Fähigkeiten und sind verantwortungsbereit.
(Helmuth Beutel, GwG 1/05, S. 31)